La Cour de cassation a décidé que la décision d’externalisation du service, en ce qu’elle emportait exclusion des salariés du groupe, méconnaissait l’engagement pris dans l’accord GPEC et privait les salariés d’une chance de conserver un emploi au sein du groupe. té dont l'application s'étend sur "tout le territoire français" est jugée suffisamment précise

La question se posait car, avec la rupture conventionnelle, on ne dispose pas de date de notification comme pour le licenciement, qui fait courir le délai de renonciation à une clause de non-concurrence dans la plupart des cas. Le juge décide de fixer le point de départ du délai de renonciation pour lever la clause à la date de rupture fixée par la convention de rupture.

La Cour de cassation vient de poser une règle d’application générale : le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave susceptible de justifier la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée

La loi du 14 juin 2013 bouleverse sensiblement la donne concernant les licenciements de plus de 10 salariés sur une période de 30 jours dans les entreprises de plus de 50 salariés, c’est-àdire dans les cas où l’entreprise a l’obligation d’établir un PSE.

C’est une confirmation de jurisprudence, avec un soupçon de précision en plus. Dans cette affaire, un salarié avait été présenté candidat aux élections professionnelles par un syndicat qui l’avait ensuite désigné délégué syndical. Ce dernier avait en effet obtenu les 10% sur son nom, sésame pour être désigné. En cours de mandat, ce dernier décide de changer d’étiquette et se fait désigner délégué syndical d’une autre organisation. Parfaitement légal, nous dit la Cour de cassation, liberté syndicale oblige !

Nous avions vivement réagi à la décision du 10 mai dernier de la Cour de cassation qui décidait qu’un syndicat représentatif au niveau de l’entreprise ayant désigné un délégué syndical central ne pouvais plus, par conséquent, désigner de représentant de la section syndicale dans un établissement de cette même entreprise (Cass. Soc. 10 mai 2012, n°11- 21144).

La mention sur le bulletin de paie de la reprise d’ancienneté du salarié ne vaut que simple présomption (Cass. soc., 21 septembre 2011, n°09-72.054) : Ce n’est pas la première fois que la Cour de cassation fait application de ce principe. Elle a déjà décidé, par exemple, que la mention de la convention collective applicable sur le bulletin de paie ne constitue qu’une présomption simple que l’employeur peut combattre en apportant la preuve contraire (Cass. soc. 15 novembre 2007).

La détention d’un diplôme requis pour occuper une position prévue par la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie ne confère pas automatiquement au salarié la qualité de cadre : Cass. Soc. 5/10/2010, n° 09-42179.

Le 1 er mars 2011, un accord en faveur de l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap a été signé au sein d’AIRBUS OPERATIONS SAS par toutes les organisations représentatives sur le site, dont Force Ouvrière, syndicat majoritaire chez Airbus.

Une unité économique et sociale est reconnue au sein de dix sociétés. Un syndicat, s’estimant représentatif de plein droit, désigne un délégué syndical au niveau de l’Unité Economique et Sociale.

Face aux propositions de reclassement souvent plus qu’indécentes dans le cadre de licenciements économiques (salaire inférieur au SMIC, qualification aussi…), la loi « visant à garantir de justes conditions de rémunération aux salariés concernés par une procédure de reclassement » vient d’être adoptée (JO du 18 mai 2010, L. n°2010-499).

La dématérialisation du bulletin de paie devient possible, à certaines conditions toutefois.

Le mécanisme existant en Région parisienne de prise en charge par l’employeur de la moitié du coût de l’abonnement des salariés aux transports collectifs est étendu au reste de la France (art. L.3261-2 du Code du travail). Cette prise en charge est obligatoire pour l’employeur. La méconnaissance de cette nouvelle obligation est punie d’une contravention de 5ème classe (de 1 500 à 15 000 €uros d’amende en cas de récidive).

La suppression d'une astreinte nécessite l'accord du salarié Doit-on dans tous les cas accepter une mutation, même quand celle-ci entraîne une perte de rémunération ?

Dés lors que la sujétion imposée au salarié de se tenir dans son logement de fonction personnel situé au sein de l'établissement afin d'être en mesure d'intervenir en cas d'urgence ne l'empêchait pas de vaquer à des occupations personnelles, elle ne constituait pas un travail effectif mais une astreinte.

L’employeur qui n’a pas proposé au salarié sous CDD une action de formation ne peut lui verser une indemnité de précarité au taux réduit de 6%, même s’il existe une convention collective autorisant un tel taux.

On appelle clause de concurrence une disposition écrite dans un contrat de travail (ou dans une convention collective) dont l’objet est d’interdire à un ancien salarié, après son départ de l’entreprise, l’exercice d’une activité professionnelle concurrente qui porterait atteinte aux intérêts de son ancien employeur.