Retrouvez dans ce numéro une étude sur le droit numérique et le contrôle du travail illégal ainsi que l'ensemble des accords de branche et d'entreprise du mois de janvier 2017.

La loi Travail (art. 67) révise la définition du licenciement pour motif économique, en complétant l’article L. 1233-3 du Code du travail. Si elle ne modifie pas un certain nombre de paramètres, et notamment les causes matérielles du licenciement, elle précise que la matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification du contrat de travail s’appréciera au niveau de l’entreprise.

L'entretien professionnel est en principe obligatoire dans toutes les entreprises et concerne tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat (CDD,CDI, travail à temps partiel etc.). Il est plus spécifiquement consacré à l'analyse des perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi et en cela, se différencie fortement de l'entretien d'évaluation souvent pratiqué en entreprise mais qui n'a pas de caractère obligatoire (C. trav., art. L.6315-1)

En cas de recours abusif aux CDD, un salarié peut demander le décompte de ces salariés en tant que CDI

En cas de licenciement économique individuel, l’employeur fait application des critères prévus à l’article L 1233-5 du code du travail. En effet, nous ne sommes pas ici dans un contexte de licenciement collectif (plus de 10 salariés), donc l’employeur n’a pas l’obligation de mettre en place un plan social.

Les délégués syndicaux sont « protégés » en cas de licenciement pendant 12 mois suivant la cessation du mandat s’ils ont exercé leurs fonctions syndicales pendant un an au moins. La Cour de cassation nous rappelle que cette période de protection commence à la date où l’employeur a connaissance de la fin du mandat de délégué syndical

La Cour de cassation a décidé que la décision d’externalisation du service, en ce qu’elle emportait exclusion des salariés du groupe, méconnaissait l’engagement pris dans l’accord GPEC et privait les salariés d’une chance de conserver un emploi au sein du groupe. té dont l'application s'étend sur "tout le territoire français" est jugée suffisamment précise

La Cour de cassation vient de poser une règle d’application générale : le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave susceptible de justifier la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée

La question se posait car, avec la rupture conventionnelle, on ne dispose pas de date de notification comme pour le licenciement, qui fait courir le délai de renonciation à une clause de non-concurrence dans la plupart des cas. Le juge décide de fixer le point de départ du délai de renonciation pour lever la clause à la date de rupture fixée par la convention de rupture.

La loi du 14 juin 2013 bouleverse sensiblement la donne concernant les licenciements de plus de 10 salariés sur une période de 30 jours dans les entreprises de plus de 50 salariés, c’est-àdire dans les cas où l’entreprise a l’obligation d’établir un PSE.

Nous avions vivement réagi à la décision du 10 mai dernier de la Cour de cassation qui décidait qu’un syndicat représentatif au niveau de l’entreprise ayant désigné un délégué syndical central ne pouvais plus, par conséquent, désigner de représentant de la section syndicale dans un établissement de cette même entreprise (Cass. Soc. 10 mai 2012, n°11- 21144).

C’est une confirmation de jurisprudence, avec un soupçon de précision en plus. Dans cette affaire, un salarié avait été présenté candidat aux élections professionnelles par un syndicat qui l’avait ensuite désigné délégué syndical. Ce dernier avait en effet obtenu les 10% sur son nom, sésame pour être désigné. En cours de mandat, ce dernier décide de changer d’étiquette et se fait désigner délégué syndical d’une autre organisation. Parfaitement légal, nous dit la Cour de cassation, liberté syndicale oblige !

La mention sur le bulletin de paie de la reprise d’ancienneté du salarié ne vaut que simple présomption (Cass. soc., 21 septembre 2011, n°09-72.054) : Ce n’est pas la première fois que la Cour de cassation fait application de ce principe. Elle a déjà décidé, par exemple, que la mention de la convention collective applicable sur le bulletin de paie ne constitue qu’une présomption simple que l’employeur peut combattre en apportant la preuve contraire (Cass. soc. 15 novembre 2007).

La détention d’un diplôme requis pour occuper une position prévue par la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie ne confère pas automatiquement au salarié la qualité de cadre : Cass. Soc. 5/10/2010, n° 09-42179.

Le 1 er mars 2011, un accord en faveur de l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap a été signé au sein d’AIRBUS OPERATIONS SAS par toutes les organisations représentatives sur le site, dont Force Ouvrière, syndicat majoritaire chez Airbus.

Une unité économique et sociale est reconnue au sein de dix sociétés. Un syndicat, s’estimant représentatif de plein droit, désigne un délégué syndical au niveau de l’Unité Economique et Sociale.

Face aux propositions de reclassement souvent plus qu’indécentes dans le cadre de licenciements économiques (salaire inférieur au SMIC, qualification aussi…), la loi « visant à garantir de justes conditions de rémunération aux salariés concernés par une procédure de reclassement » vient d’être adoptée (JO du 18 mai 2010, L. n°2010-499).

La dématérialisation du bulletin de paie devient possible, à certaines conditions toutefois.

Le mécanisme existant en Région parisienne de prise en charge par l’employeur de la moitié du coût de l’abonnement des salariés aux transports collectifs est étendu au reste de la France (art. L.3261-2 du Code du travail). Cette prise en charge est obligatoire pour l’employeur. La méconnaissance de cette nouvelle obligation est punie d’une contravention de 5ème classe (de 1 500 à 15 000 €uros d’amende en cas de récidive).