Retrouvez dans ce numéro un focus juridique sur la mise en place du CSE et sur la reconnaissance de l’activité syndicale, aisin qu'un Mini-guide élections CSE et l'ensemble des accords de branche et d'entreprise du mois de novembre 2017.

Retrouvez dans ce numéro des analyses juridiques des ordonnances sur la négociation et des ordonnances sur la rupture du contrat ainsi que l'ensemble des accords de branche et d'entreprise du mois d'octobre 2017.

Retrouvez dans ce numéro des analyses juridiques de l’adoption des ordonnances, ainsi qu'une synthèse des ordonnances et l'ensemble des accords de branche et d'entreprise du mois de septembre 2017.

Retrouvez dans ce numéro un focus juridique sur le travail sous forte chaleur ainsi qu'une synthèse des ordonnances et l'ensemble des accords de branche et d'entreprise des mois de juin et juillet 2017.

Retrouvez dans ce numéro une étude juridique sur le CHSCT et l'ensemble des accords de branche et d'entreprise du mois de mai 2017.

Retrouvez dans ce numéro une analyse juridique sur Assurance Chômage- accord du 28 mars 2017 et l'ensemble des accords de branche et d'entreprise du mois d'avril 2017.

Retrouvez dans ce numéro un focus juridique sur le forfait-jours et l'ensemble des accords de branche et d'entreprise du mois de mars 2017.

La loi Travail (art. 67) révise la définition du licenciement pour motif économique, en complétant l’article L. 1233-3 du Code du travail. Si elle ne modifie pas un certain nombre de paramètres, et notamment les causes matérielles du licenciement, elle précise que la matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification du contrat de travail s’appréciera au niveau de l’entreprise.

L'entretien professionnel est en principe obligatoire dans toutes les entreprises et concerne tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat (CDD,CDI, travail à temps partiel etc.). Il est plus spécifiquement consacré à l'analyse des perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi et en cela, se différencie fortement de l'entretien d'évaluation souvent pratiqué en entreprise mais qui n'a pas de caractère obligatoire (C. trav., art. L.6315-1)

En cas de recours abusif aux CDD, un salarié peut demander le décompte de ces salariés en tant que CDI

En cas de licenciement économique individuel, l’employeur fait application des critères prévus à l’article L 1233-5 du code du travail. En effet, nous ne sommes pas ici dans un contexte de licenciement collectif (plus de 10 salariés), donc l’employeur n’a pas l’obligation de mettre en place un plan social.

Les délégués syndicaux sont « protégés » en cas de licenciement pendant 12 mois suivant la cessation du mandat s’ils ont exercé leurs fonctions syndicales pendant un an au moins. La Cour de cassation nous rappelle que cette période de protection commence à la date où l’employeur a connaissance de la fin du mandat de délégué syndical

La Cour de cassation a décidé que la décision d’externalisation du service, en ce qu’elle emportait exclusion des salariés du groupe, méconnaissait l’engagement pris dans l’accord GPEC et privait les salariés d’une chance de conserver un emploi au sein du groupe. té dont l'application s'étend sur "tout le territoire français" est jugée suffisamment précise

La Cour de cassation vient de poser une règle d’application générale : le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave susceptible de justifier la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée

La question se posait car, avec la rupture conventionnelle, on ne dispose pas de date de notification comme pour le licenciement, qui fait courir le délai de renonciation à une clause de non-concurrence dans la plupart des cas. Le juge décide de fixer le point de départ du délai de renonciation pour lever la clause à la date de rupture fixée par la convention de rupture.

La loi du 14 juin 2013 bouleverse sensiblement la donne concernant les licenciements de plus de 10 salariés sur une période de 30 jours dans les entreprises de plus de 50 salariés, c’est-àdire dans les cas où l’entreprise a l’obligation d’établir un PSE.

C’est une confirmation de jurisprudence, avec un soupçon de précision en plus. Dans cette affaire, un salarié avait été présenté candidat aux élections professionnelles par un syndicat qui l’avait ensuite désigné délégué syndical. Ce dernier avait en effet obtenu les 10% sur son nom, sésame pour être désigné. En cours de mandat, ce dernier décide de changer d’étiquette et se fait désigner délégué syndical d’une autre organisation. Parfaitement légal, nous dit la Cour de cassation, liberté syndicale oblige !

Nous avions vivement réagi à la décision du 10 mai dernier de la Cour de cassation qui décidait qu’un syndicat représentatif au niveau de l’entreprise ayant désigné un délégué syndical central ne pouvais plus, par conséquent, désigner de représentant de la section syndicale dans un établissement de cette même entreprise (Cass. Soc. 10 mai 2012, n°11- 21144).

La mention sur le bulletin de paie de la reprise d’ancienneté du salarié ne vaut que simple présomption (Cass. soc., 21 septembre 2011, n°09-72.054) : Ce n’est pas la première fois que la Cour de cassation fait application de ce principe. Elle a déjà décidé, par exemple, que la mention de la convention collective applicable sur le bulletin de paie ne constitue qu’une présomption simple que l’employeur peut combattre en apportant la preuve contraire (Cass. soc. 15 novembre 2007).