Si le spectre d’une future seconde vague laisse envisager un recours massif au télétravail, ce dernier se doit d’être envisagé sous le prisme du droit à la dé-connexion.
Qu’est-ce que le droit à la déconnexion ?
Essentiellement jurisprudentiel, il est défini comme étant le droit permettant d’« assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ». Il peut s’enten-dre également comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, ordinateur, messa-gerie…) en dehors de son temps de travail. Cer-tains accords d’entreprise retiennent une acception plus large du droit à la déconnexion en reconnaissant la possibilité de s’en prévaloir éga-lement durant le temps de travail (mise en place de périodes sans connexion afin de favoriser la concentration, voire les échanges entre col-lègues…). Qui est concerné ? Ce droit concerne donc tous les salariés amenés à utiliser ces nouvelles technologies dans leurs activités professionnelles (travailleurs séden-taires, télétravailleurs, travailleurs dits « no-mades »…). Les salariés disposant de conventions en forfait jours sont des salariés particulièrement fragiles sur ce sujet. En effet, ils disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur tra-vail et notamment de leur temps de travail, et à ce titre ils ne sont pas soumis à l’horaire collectif de travail. Les accords mettant en place ces conventions in-dividuelles de forfaits en jours doivent définir les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. Les modalités d’exer-cice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et lui sont commu-niquées par tout moyen.
Comment aborder le droit à la déconnexion au sein de l’entreprise ?
Il incombe à l’employeur de mettre en place des mesures appropriées pour permettre la décon-nexion et d’organiser les négociations qui en re-lèvent. L’employeur a tout d’abord l’obligation d’évaluer les risques auxquels sont exposés les salariés au sein de l’entreprise. A ce titre, en fonction des ou-tils mis à disposition par l’entreprise et de leur uti-lisation, il peut être utile d’intégrer dans le document unique d’évaluation des risques pro-fessionnels (DUERP), les risques présentés par l’«hyperconnexion» sur la santé physique et mentale des salariés. Les entreprises ont l’obligation d’introduire le droit à la déconnexion dans le cadre de la négo-ciation collective sur la QVT et l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Cette négociation obligatoire est annuelle, sauf accord prévoyant une périodicité différente. Elle prévoit notamment « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la décon-nexion et la mise en place par l'entreprise de dis-positifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ». A défaut d’accord sur le droit à la déconnexion, l’employeur doit élaborer une charte portant sur ce thème, après recueil de l’avis du comité social et économique (CSE). Cette charte définit les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de for-mation et de sensibilisation à un usage raison-nable des outils numériques.
Quels sont les enjeux de la mise en œuvre du droit à la déconnexion ?
Dans certaines situations de travail, l’utilisation des nouvelles technologies d’information et de communication (NTIC) donne au salarié plus d’autonomie et de souplesse dans l’organisation de son temps de travail, mais l’employeur reste tenu à son obligation de santé et sécurité au tra-vail, notamment en matière d’épuisement professionnel. Il est également tenu de :
■ faire respecter les durées maximales de travail, ■ garantir le temps de repos
L’utilisation des NTIC implique que le salarié en fasse une utilisation raisonnée en respectant les pratiques de régulation mises en place dans l’en-treprise : pas de connexion à distance, notam-ment durant le temps de repos… Certains accords mentionnent à ce titre un « devoir de dé-connexion » du salarié. Il faut être vigilant à pro-pos de cette expression car il incombe à l’employeur de veiller à ce que la charge de travail n’induise pas l’impossibilité de respecter ce droit à la déconnexion pour le salarié.
Quelles peuvent être les modalités pratiques de mise en œuvre du droit à la déconnexion ?
A la lecture des accords d’entreprise, il apparait pragmatiquement que certaines précisions per-mettent de garantir le droit à la déconnexion, dont :
■ La qualification de « période de déconnexion » : les accords peuvent prévoir un temps de décon-nexion de référence (horaires détaillés, pause dé-jeuner…), ■ la définition des bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques : utilisation raisonnée de la messagerie, du téléphone portable, activation des messageries d’absence et de réorientation…, ■ la sensibilisation et la formation des salariés sur ce thème avec des reporting réguliers sur l’or-ganisation du travail et de la charge de travail.
Il faut rappeler que les mesures de contrôle du temps de connexion (fermetures des serveurs et des messageries…) ou les mesures contrai-gnantes de déconnexion automatique sont in-suffisantes si la charge de travail du salarié n’est pas régulièrement évaluée. L’évaluation de la charge de travail revêt donc une importance particulière et doit prendre en considération les capacités du salarié, les objec-tifs qui lui sont assignés (raisonnables et compa-tibles avec la durée du travail), ainsi que les moyens mis à sa disposition pour y parvenir.