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Calcul des budgets CE : l’important, c’est la base !

Les subventions versées au CE pour que celui-ci puisse mener à bien ses missions, qu’elles soient économiques ou sociales et culturelles, sont exprimées en pourcentage de « la masse salariale brute ». Mais qu'est ce que recouvre exactement cette notion?


09 Janvier 2013

 

Nous avons récemment été alertés par plusieurs équipes sur cette problématique.

Les subventions versées au CE pour que celui-ci puisse mener à bien ses missions, qu’elles soient économiques ou sociales et culturelles, sont exprimées en pourcentage de « la masse salariale brute ».

S’agissant du budget de fonctionnement, le code du travail prévoit « une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0,2% de la masse salariale brute »  (art. L.2325-43 CT). Pour les activités sociales et culturelles, le texte se réfère à la notion de « montant global des salaires payés » (art. L. 2323-86 CT). En fait, les deux subventions ont la même assiette : « l’ensemble de la masse salariale » (Cass. Soc. 9 juillet 1996, n°94-17688).

De nombreux contentieux sont intervenus du fait de l’imprécision de la notion de « masse salariale brute ». Certaines entreprises utilisaient comme référence la DADS (déclaration annuelle des données sociales) qui comprend les rémunérations soumises à cotisations sociales. D’autres utilisaient comme référence le « compte 641 », comprenant des éléments beaucoup plus larges et pas forcément soumis à cotisations sociales.

Depuis une décision judiciaire du 30 mars 2011, les choses sont plus claires. La Cour de cassation a décidé que « sauf engagement plus favorable, la masse salariale servant au calcul de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles s’entend de la masse salariale brute comptable correspondant au compte 641 « Rémunérations du personnel » tel que défini par le plan comptable général » (Cass. Soc. 30 mars 2011, n°09-71438, 10-30080).

Cette décision vient affirmer la position adoptée par l’administration depuis la circulaire n°1/87 du 16 février 1987, faisant déjà référence au compte 641 pour le budget de fonctionnement.

Le compte 641 regroupe l’ensemble de la rémunération du personnel dont :

- Les salaires et appointements
- Les congés payés
- Les primes et gratifications
- Les indemnités et avantages divers
- Le supplément familial
Ainsi, la base à prendre en compte est beaucoup plus large que les seules sommes soumises à cotisations sociales.

Sont notamment à inclure :
- La part salariale des cotisations de sécurité sociale  (Cass. Soc. 23 septembre 1992, n°89-16039) ;
- Le complément de salaire versé par l’employeur en cas de maladie ;
- Les sommes versées en cas de rupture du contrat de travail (indemnités de licenciement, de départ à la retraite…).
Cela concerne les indemnités conventionnelles de licenciement ou de retraite, mais aussi les indemnités transactionnelles et les indemnités versées par les tribunaux (Cass. Soc. 9 novembre 2005, n°04-15464). De même, sont prises en compte les sommes versées à l’occasion d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi, d’un plan de départ volontaire, etc.

Sont à exclure de ce compte :
- Les cotisations sociales patronales,
- Les remboursements de frais.
Il convient donc de vérifier que le budget dont votre CE bénéficie est bien calculé sur cette base. Pour ce faire, nous vous conseillons de demander communication du compte 641. L’employeur doit d’ailleurs fournir ces éléments au CE, sous peine d’entrave (Cass. Soc. 11 février 2003, n°01-88650).

Nous vous rappelons que le CE a également droit, en vertu de l’article L. 2325-35 du Code du travail, à l’assistance d’un expert-comptable pour l’examen annuel des comptes, après leur clôture. C’est l’occasion de demander à votre conseil d’examiner plus précisément le calcul des subventions attribuées au CE.

S’il apparaît que les budgets ont été calculés sur des bases moins favorables que le compte 641, il convient d’entamer des négociations pour obtenir le reliquat. En cas d’échec des discussions, sachez que, par principe, la demande de rappel de subvention est soumise au délai de 5 ans prévu par l’article 2224 du Code civil.
Toutefois, il est possible de remonter sur 30 ans si le CE démontre que la masse salariale déterminant le montant de l’obligation de l’employeur lui était inconnue (Cass. Soc. 26 octobre 2007, n°06-44246).

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