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ACTUALITE JURIDIQUE - Le point sur le Comité d'entreprise européen

Les règles relatives au comité d’entreprise européen (CEE) ont été modifiées par une directive communautaire du 6 mai 2009 (2009/38/CE) qui avait notamment pour objet de définir les notions d’information et de consultation, de sécuriser juridiquement les accords et, plus généralement, d’améliorer le fonctionnement du comité d’entreprise européen.


13 Août 2012

Les règles relatives au comité d’entreprise européen (CEE) ont été modifiées par une directive communautaire du 6 mai 2009 (2009/38/CE) qui avait notamment pour objet de définir les notions d’information et de consultation, de sécuriser juridiquement les accords et, plus généralement, d’améliorer le fonctionnement du comité d’entreprise européen. La directive n’ayant pas d’effet direct en droit français, elle a dû être transposée pour être applicable et intégrée dans notre code du travail. C’est finalement par ordonnance du gouvernement en date du 20 octobre 2011 que la transposition a eu lieu (ordonnance n°2011-1328, JO 21 oct. 2011).

Dans un précédent article (La voix du métallurgiste n°467, octobre 2010), nous avions effectué une analyse comparée des anciennes dispositions du code du travail relatives au CEE et des changements apportés par la directive. Nous nous penchons désormais sur les principales dispositions relatives au CEE, issues de la transposition de la directive en droit français, modifiant les articles L.2341-1 et suivants du code du travail.

Mise en place du CEE :

Rappelons-le, le comité d’entreprise européen doit être mis en place dans les entreprises ou groupes d’entreprises de dimension communautaire :
- qui emploient 1 000 salariés et plus dans les États membres de la Communauté européenne ou de l’espace économique européen,
- et qui comptent au moins 1 établissement ou 1 entreprise employant 150 salariés et plus dans au moins 2 de ces États.

Si les entreprises répondent à ces conditions, plusieurs possibilités sont envisageables pour mettre en place le CEE:

• La première possibilité est la mise en place d’un groupe spécial de négociation (GSN) ayant pour mission de conclure un accord instituant le CEE ou une procédure de consultation et d’information des représentants des salariés.

La réunion du groupe spécial de négociation se fait en principe à l’initiative du chef de l’entreprise ou de l’entreprise dominante du groupe, lorsque les seuils cités précédemment sont atteints en moyenne sur les deux années précédentes. A défaut d’initiative de l’employeur, le groupe spécial de négociation pourra être mis en place « à la demande écrite de cent salariés ou de leurs représentants, relevant d'au moins deux entreprises ou établissements situés dans au moins deux Etats différents mentionnés à l'article L. 2341-1 » (L2342-4).
La composition de ce groupe spécial de négociation ne change pas par rapport à la situation antérieure à la directive (chef de l'entreprise ou de l'entreprise dominante du groupe d'entreprises de dimension communautaire et représentants de l'ensemble des salariés). En revanche, le nombre de sièges dont peut disposer chaque Etat, en fonction des effectifs des établissements, est augmenté.

Deux choix s’offrent au groupe spécial de négociation :

- soit la mise en place d’une procédure d’information et consultation pour laquelle le GSN détermine les modalités de réunions des représentants des salariés.
- soit, la conclusion d’un accord instituant le CEE. Cet accord doit déterminer les établissements concernés, la composition de l’institution, le nombre de sièges ainsi que la durée des mandats, les attributions du CEE et les modalités d’information et de consultation, la fréquence et la durée des réunions, les moyens matériels et financiers, la durée de l’accord et, depuis la transposition, les modalités de l'articulation entre l'information et la consultation du comité d'entreprise européen et celle des autres institutions représentatives du personnel ainsi que les modalités relatives au bureau du CEE (L.2342-9 C.Trav.). Il faut également relever que les membres du GSN, tout comme les membres du CEE, bénéficient désormais des formations nécessaires à leur mandat sans aucune perte de salaire (L.2342-10-2 C.Trav. pour le CEE institué par accord et L.2344-9 pour le CEE institué sans accord) .

• La seconde possibilité est, à défaut d’accord, l’institution d’un CEE obéissant aux dispositions légales. Cela est obligatoire dans le cas ou le chef d’entreprise ou de l’entreprise dominante a refusé de mettre en place un groupe spécial de négociation, d’ouvrir les négociations ou bien lorsque ce groupe a été mis en place mais n’a pas conclu d’accord (dans un délai de 3 ans).

Composition du CEE :
Le CEE est composé :
- du chef d’entreprise ou de l'entreprise dominante du groupe de dimension communautaire, assisté de deux personnes de son choix ayant voix consultative ;
 Le chef d’entreprise ou de l’entreprise dominante ou « tout autre niveau de direction approprié » doit être informé des représentants du personnel désignés au CEE (L.2343-5 C.Trav.).
- des représentants du personnel des établissements de l'entreprise ou des entreprises constituant le groupe de dimension communautaire.
Un changement est à noter puisque le nombre de représentants du personnel au CEE n’est plus soumis à un seuil minimum ni à un plafond maximum. Le bureau élu par le CEE doit, quant à lui, comporter au maximum 5 membres (L2343-7 C.Trav.).


Définition de l’information et de la consultation :

C’est à l’article L.2341-7 du code du travail qu’est définie la notion d’information. L’information du CEE consiste, pour le chef d’entreprise ou de l’entreprise dominante d’un groupe, à « transmettre des données aux représentants des salariés afin de permettre à ceux-ci de prendre connaissance du sujet traité et de l'examiner ». L’information doit être effectuée « à un moment, d'une façon et avec un contenu appropriés ». Il n’est pas apporté de précisions sur la teneur de l’information dont doit bénéficier le CEE. En revanche, il est souligné que l’information doit nécessairement permettre aux représentants des salariés d’évaluer l’impact des données transmises et de préparer une éventuelle consultation avec le chef d’entreprise ou de l’entreprise dominante du groupe. L’information doit donc être adaptée à la fois dans son contenu et dans les délais dans lesquels elle est communiquée.

La consultation (L.2341-6 C.Trav.) consiste quant à elle à « organiser un échange de vues et à établir un dialogue avec les représentants des salariés ». Là encore, le moment et le sujet de la consultation doivent tendre à son efficacité et à son effet utile. C’est pourquoi celle-ci doit avoir lieu à un moment, d'une façon et avec un contenu qui permettent aux représentants du personnel d’exprimer leur avis, dans un délai raisonnable.

Autre nouveauté depuis la transposition, les membres du CEE institué par accord doivent informer les représentants du personnel des établissements ou entreprises d’un groupe « de la teneur et des résultats de la procédure d’information et de consultation (…) mise en oeuvre » (L.2342-10-1 C.Trav). Il en va de même pour le CEE institué en l’absence d’accord (L.2343-12). A défaut de représentants du personnel, les salariés sont les destinataires de cette information. Cette disposition témoigne de la volonté d’une meilleure circulation de l’information au sein des entreprises ou groupes transnationaux entre le CEE et les instances représentatives nationales, voire même les salariés. En revanche, l’ordonnance de transposition reste muette quant aux moyens de communication disponibles à cet effet.

Compétences du CEE :

La compétence du CEE est limitée aux questions transnationales (L2341-8 C.Trav.). Sont transnationales les questions concernant soit l’ensemble de l’entreprise ou du groupe d’entreprise de dimension communautaire soit au moins deux entreprises ou établissements de l'entreprise ou du groupe situés dans deux Etats membres. La directive prévoyait la possibilité de saisir le CEE pour les questions qui « indépendamment du nombre d’Etats membres concernés, revêtent de l’importance pour les travailleurs ». Cette disposition n’a cependant pas été transposée en droit français.

L’article L.2343-3 du code du travail précise que le CEE se réunit au moins une fois par an, ce qui signifie qu’il est désormais possible de prévoir plusieurs réunions au cours de l’année.
Le CEE doit être informé sur les domaines suivants, dont la liste n’est pas exhaustive. Il s’agit notamment de la structure de l'entreprise ou du groupe d'entreprises, de sa situation économique et financière, de l'évolution probable de ses activités, de la production et des ventes, de la situation et l'évolution probable de l'emploi, des investissements, des changements substantiels concernant l'organisation, de l'introduction de nouvelles méthodes de travail ou de nouveaux procédés de production, des transferts de production, des fusions, de la réduction de la taille ou la fermeture d'entreprises, d'établissements ou de parties importantes de ceux-ci ou encore des licenciements collectifs. Il doit en plus être consulté au moins une fois par an sur un rapport portant sur 5 de ces domaines. Précision importante, lors de cette consultation, le CEE doit pouvoir obtenir des réponses motivées aux avis qu’il pourrait émettre.

Articulation avec les instances représentatives nationales :

En reprenant les termes de la directive communautaire, l’ordonnance de transposition vient clarifier l’articulation de l’information et la consultation du CEE avec celle des institutions représentatives du personnel des Etats membres. Ainsi, c’est à l’accord instituant le CEE de prévoir les modalités d’articulation de l’information et consultation entre le CEE et les instances représentatives nationales (L.2341-9 C.Trav.). Toutefois, dans les cas dans lesquels le CEE est constitué sans accord ou que l’accord ne précise pas ces modalités et « s’il existe des modifications importantes dans l’organisation du travail ou les contrats de travail », l’information et la consultation doivent être menées à la fois au sein du CEE et au sein des instances représentatives du personnel nationales. L’ordonnance de transposition opte donc pour une information et une consultation parallèles, sans toutefois donner la priorité au CEE. Elle refuse en revanche de retenir la possibilité laissée par la directive aux Etats de prévoir que le CEE soit informé avant ou en même temps que les IRP nationales. A notre sens, lorsque le CEE est institué par accord, il est donc préférable de prévoir les modalités d’articulation de l’information et de la consultation, afin que celles-ci soient le plus adaptées au contexte de l’entreprise. En tout état de cause, l’articulation ne doit pas empêcher chaque instance d’exercer ses prérogatives.

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