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ACTUALITE JURIDIQUE - Retour sur l'affaire Vivéo

La Cour de cassation a tranché dans l’affaire Vivéo : l’absence de cause économique ne justifie pas l’annulation du PSE (Cass.soc. 3 mai 2012, n°11-20.741).


11 Juillet 2012

L’arrêt Viveo est enfin tombé ! Attendu pour le début 2012 puis repoussé, la Cour de cassation prend enfin position (en notre défaveur malheureusement…) et décide que le défaut de cause économique ne peut pas justifier l’annulation d’un plan de sauvegarde de l’emploi. La question de la validité du plan est différente, et de ce fait indépendante, de la question de la cause du licenciement. (Cass.soc. 3 mai 2012, n°11-20.741).

Revenons sur cette affaire.

 

 

L’histoire Viveo

La société Viveo appartient au groupe Temenos dont l’activité principale est la conception et la commercialisation de logiciels bancaires et de leurs services de maintenance. Le groupe est implanté en Europe. Deux sociétés sont situées sur le territoire français : Viveo Group SA et Viveo France SAS. Au sein de cette dernière, 182 salariés sont employés en 2009. En février 2010, la société Viveo France convoque le comité d’entreprise en vue d’une information-consultation sur un projet de restructuration de ses services. Le motif économique invoqué est une chute du chiffre d’affaires de 2008 à 2009 qui peut s’expliquer, selon la direction, par plusieurs motifs : baisse des résultats de sa clientèle bancaire, concurrence accrue, nécessité de maintenir des investissements importants en recherche et développement, faibles performances… Le projet est composé de trois volets :
- une nouvelle organisation des tâches des salariés,
- une simplification de la gamme des produits proposés,
- une réorganisation des services.
Pour ce dernier volet, il était prévu de supprimer 63 postes au total, répartis de la manière suivante:
- 50 postes sur 92 postes existants dans le service recherche et développement,
- 6 postes sur 19 dans le pôle commercial,
- 7 postes sur 18 dans le pôle administratif.
Pour ce faire, la société Viveo a présenté aux représentants du personnel un plan de sauvegarde de l’emploi qui prévoit des mesures de départs volontaires, d’aménagement du temps de travail, de reclassement interne ou externe… Le comité d’entreprise et le CHSCT ont alors décidé de se faire assister, chacun de leur côté, par un expert. Le cabinet mandaté par le comité d’entreprise a soulevé, dans son rapport, que malgré une baisse d’activité, la situation du groupe Temenos n’était pas critique et que les résultats du groupe Viveo restaient positifs malgré une baisse en 2009. Pour le cabinet, la décision de réorganisation prise par le groupe ne correspond qu’à une stratégie financière tendant à des gains de productivité. De plus, il souligne que les réductions d’effectifs envisagées touchent particulièrement les salariés se trouvant dans des catégories dites à risques (pour des considérations d’âge, ancienneté, …).
C’est pourquoi le comité d’entreprise décide de saisir le juge des référés du Tribunal de grande instance de Paris le 9 juin 2010. Le CE demande au juge d’annuler ou de modifier le plan de sauvegarde de l’emploi qui vient de lui être présenté et, en parallèle, de suspendre le projet de licenciements. Deux ordonnances du 30 septembre et du 18 novembre 2010 ne retiennent pas son argumentation : le CE est débouté de tous ses chefs de demande. 
Pendant ce temps, la société ne suspend pas son projet. A cet égard, un protocole de départs volontaires (pour les 43 postes à supprimer) est négocié avec le CE.
Le CE n’abandonne pas pour autant la procédure et assigne la société devant le Tribunal de grande instance de Paris le 3 novembre 2010. En application de l’article L 1235-10 du code du travail, le CE réclame l’annulation, ou, du moins, la suspension de la procédure de licenciement pour motif économique. Son argumentaire se base sur l’inexistence de cause économique. Inexistence qui, par déduction, ne peut justifier des licenciements pour motif économique, et, à plus forte raison, une procédure de licenciements collectifs. Elle invoque aussi l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi et le non-respect de la procédure de consultation des instances représentatives du personnel. Le juge reste sur la même ligne, le CE est encore débouté aux motifs, notamment, que :
- le juge n’a pas à examiner la cause économique invoquée par l’employeur,
- le juge n’a pas à regarder l’insuffisance ou non du plan de sauvegarde de l’emploi (notamment des mesures de reclassement interne) puisqu’entre temps il a été décidé que les départs se feraient seulement sous la forme d’un plan de départs volontaires,
- le plan de départs contient des informations suffisantes sur les mesures possibles de reclassement, en interne et en externe,
- même si les délais à respecter lors de la procédure d’information/consultation n’ont pas été respectés, cela n’affecte en rien la validité de la procédure de licenciement.
Le comité fait appel de la décision.

 

La Cour d’appel de Paris crée la polémique
La Cour d’appel de Paris, saisie de l’affaire, va rendre une décision le 12 mai 2011. Pour la première fois, un magistrat se prononce sur l’appréciation de la validité de la cause économique et déclare que le défaut de cause économique constitue une irrégularité entrainant la nullité de la consultation et de tous les actes qui s’en suivent :
 «Considérant qu’à cette fin, l’appelant fait valoir, en droit, que, si en vertu de l’article 1235-10 du code du travail, la procédure de licenciement est bien nulle, tant qu’un plan de reclassement des salariés -prévu à l’article L 1233-61 et s’intégrant au plan de sauvegarde de l’emploi- n’est pas présenté par l’employeur au comité d’entreprise, ces dispositions n’excluent pas et commandent, au contraire, que la nullité de cette procédure soit encourue, en l’absence du motif économique invoqué par l’employeur pour justifier l’engagement de la procédure de consultation du comité; que la cause économique est le postulat de base de la procédure collective de licenciement, et partant, celui du licenciement de chacun des salariés compris dans cette procédure; Que le défaut de cause économique constitue une illégalité qui vicie, en amont, la procédure de  licenciement collectif et rend sans objet, donc, nulle et de nul effet, la consultation des représentants du personnel; qu’en présence d’une pareille illégalité -contrairement à ce qu’a estimé le tribunal, dans le jugement entrepris-  il  entre dans les pouvoirs du tribunal de grande instance, juge naturel des conflits collectifs du travail, de tirer les conséquences de cette illégalité, en annulant la procédure de consultation engagée et tous ses effets subséquents».
Pour les magistrats de la cour, il semble impossible de se prononcer sur la validité de la procédure de licenciement s’ils ne peuvent, en amont, vérifier la cause économique du licenciement et son existence. L’absence de cause économique avérée entraine, pour eux, la nullité de toute la procédure et des effets qui s’en suivent : si la cause économique n’existe pas, le plan de sauvegarde de l’emploi n’a plus de raison d’être.
Jusque-là, la jurisprudence décidait qu’aucun texte ne donnait clairement la possibilité au juge d’annuler le plan de sauvegarde de l’emploi en cas de cause économique non prouvée. Sans texte, la nullité ne se présume pas. Les juges de la cour d’appel de Paris en font une toute autre interprétation et voient, au sein même de l’article L 1235-10 du code du travail, la possibilité de déclarer la nullité. Il semble incohérent, à leurs yeux, que le législateur n’ait pas pu permettre au juge d’ordonner la nullité lorsque le fondement même du plan n’existe pas.
Cet arrêt apporte un autre avantage non négligeable dans la possibilité pour le salarié de contester un licenciement. Aujourd’hui il n’existe qu’un contrôle a posteriori sur la cause réelle et sérieuse du licenciement. Cette nouvelle solution permettrait, enfin, d’instaurer un contrôle a priori, avant que le licenciement ne soit prononcé.

 

Que disent le code du travail et la jurisprudence ?
En matière de contrôle sur le motif du licenciement économique, le juge doit apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement mais aussi si le motif invoqué par l’employeur respecte bien la définition donnée par le code du travail du motif économique (L 1233-3 et suivants du code du travail). Le juge vérifie donc :
- la réalité de la cause économique (autrement dit des difficultés économiques, de la mutation technologique ou de la réorganisation de l’entreprise),
- la réalité de la suppression ou de la transformation de l’emploi ou de la modification du contrat de travail,
- l’existence d’un lien entre le contexte économique de l’entreprise et la mesure décidée par l’employeur.
Cependant, les magistrats ne sont pas juges de l’opportunité des mesures décidées par l’employeur. Dès lors que la mesure prise repose sur une cause économique, le juge ne peut rechercher si d’autres possibilités de réorganisation auraient pu permettre d’éviter les licenciements (Cass. soc. 8/07/09, n°08-40.046) : « s'il appartient au juge, tenu de contrôler le caractère sérieux du motif économique de licenciement, de vérifier l'adéquation entre la situation économique de l'entreprise et les mesures affectant l'emploi ou le contrat de travail envisagés par l'employeur, il ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix qu'il effectue dans la mise en œuvre de la réorganisation ».
Il existe une différence de réparation entre le licenciement injustifié et le licenciement nul. Le licenciement injustifié, fondé sur aucun motif réel et sérieux de licenciement est réparé par l’octroi de dommages et intérêts. Le licenciement nul, car l’employeur a enfreint une liberté individuelle ou collective ou un droit fondamental, est sanctionné par la réintégration du salarié.
Concernant le licenciement pour motif économique, voici les articles du code du travail qui nous intéressent:
• art. L. 1235-3 :
« Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9. »
La nullité n’est pas prévue, mais seulement une réparation.

• art. L. 1235-5 :

« Ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives :
 1o  Aux irrégularités de procédure, prévues à l'article L. 1235-2 ;
 2o  A l'absence de cause réelle et sérieuse, prévues à l'article L. 1235-3 ;
 3o  Au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l'article L. 1235-4.

Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi.
Toutefois, en cas de méconnaissance des dispositions des articles L. 1232-4 et L. 1233-13, relatives à l'assistance du salarié par un conseiller, les dispositions relatives aux irrégularités de procédure prévues à l'article L. 1235-2 s'appliquent même au licenciement d'un salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés. »

• art. L. 1235-10 :
« Dans les entreprises « d'au moins cinquante salariés », lorsque le projet de licenciements concerne « au moins dix salariés » dans une même période de trente jours, la procédure de licenciement est nulle tant que le plan de reclassement des salariés prévu à l'article L. 1233-61 et s'intégrant au plan de sauvegarde de l'emploi n'est pas présenté par l'employeur aux représentants du personnel, qui doivent être réunis, informés et consultés.
La validité du plan de sauvegarde de l'emploi est appréciée au regard des moyens dont dispose l'entreprise ou l'unité économique et sociale ou le groupe.
Le premier alinéa n'est pas applicable aux entreprises en redressement ou liquidation judiciaire. »
La nullité est expressément prévue dans cet article.

 

Dernier acte : la décision de la Cour de cassation
La Cour de cassation prend enfin position le 3 mai 2012 et décide que l’absence de cause économique ne justifie pas l’annulation du plan de sauvegarde de l’emploi : les deux contrôles sont indépendants.

Texte de l’arrêt :
« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le moyen unique : Vu l'article L. 1235-10 du code du travail ;  Attendu qu'en vertu de ce texte seule l'absence ou l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi soumis aux représentants du personnel entraîne la nullité de la procédure de licenciement pour motif économique ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'après son intégration dans le groupe Temenos, la société Viveo France a soumis à son comité d'entreprise, en février 2010, un projet de restructuration impliquant la suppression de 64 emplois, ainsi qu'un plan de sauvegarde de l'emploi établi à cet effet ; qu'après avoir pris connaissance du rapport de l'expert qu'il avait désigné, le comité d'entreprise a engagé une procédure de référé tendant à l'annulation de la procédure de licenciement, dont il a été débouté, puis a saisi à jour fixe le tribunal de grande instance, pour qu'il soit jugé qu'aucune cause économique ne justifiait l'engagement d'une procédure de licenciement et pour obtenir l'annulation de celle-ci ;
Attendu que pour déclarer nulle la procédure de licenciement et tous ses effets subséquents, la cour d'appel a retenu qu'en prévoyant expressément que l'absence de présentation d'un plan de reclassement, intégré au plan de sauvegarde de l'emploi, est sanctionnée par la nullité de la procédure, le législateur a édicté une sanction qui n'apparaissait pas aller de plein droit car - sans cette précision - l'inobservation de cette obligation eut pu paraître insuffisante pour vider, d'emblée, la procédure de son objet et rendre, par là-même, sans intérêt la consultation du comité d'entreprise ; que tel ne peut être le cas, en revanche, d'une procédure engagée par l'employeur en l'absence de motif économique véritable, une telle carence vidant de sa substance cette consultation et privant de fondement légal le projet économique du chef d'entreprise ; que conclure le contraire reviendrait à ôter à l'intervention des représentants du personnel le sens et la portée des prérogatives que le législateur a entendu leur confier ; qu'une consultation sur un projet présentant comme existant un motif économique en réalité défaillant, ne peut caractériser une consultation conforme au voeu du législateur, lequel aurait manqué à la logique la plus élémentaire s'il avait entendu prévoir la nullité de la procédure de licenciement, en cas d'absence de plan de reclassement, sans avoir voulu la même nullité lorsque c'est le fondement même de ce plan et l'élément déclenchant de toute la procédure qui est défaillant ; que la lecture de l'article L. 1235-10 du code du travail ne peut donc se faire qu'à la lumière, à la fois, des règles de droit commun, selon lesquelles pour qu'un acte soit valable il doit respecter les prescriptions légales, et des dispositions particulières régissant, dans le code du travail, les relations du chef d'entreprise et des institutions représentatives du personnel ; que le tribunal de grande instance remplit son office en veillant au respect de la loyauté qui doit inspirer ces relations et, au premier chef, le projet de licenciement soumis par le chef d'entreprise au comité d'entreprise ; qu'en contrôlant la réalité du motif économique, invoqué dans ce projet, il ne s'agit nullement pour lui de s'immiscer dans la gestion de l'entreprise et de porter atteinte à la liberté d'entreprendre, mais seulement de contrôler la légalité de la procédure suivie ; qu'en l'espèce, il résulte du rapprochement de l'analyse des éléments comptables des sociétés du groupe Temenos et des perspectives de l'avenir commercial des activités de celui-ci que l'activité de ce groupe ne présente aucune fragilité actuelle ou inéluctable dans un proche avenir ; qu'il n'est pas établi que la compétitivité du groupe Viveo France soit actuellement en cause et que, partant, la procédure de licenciement réponde à une nécessité d'assurer la sauvegarde de cette compétitivité ; que le défaut de motif économique rendant sans objet la consultation du comité d'entreprise et l'ensemble de la procédure subséquente s'avérant par là même dépourvue d'effet, c'est à bon droit que le comité d'entreprise de la société Viveo France sollicite l'annulation de la procédure et de tous ses effets subséquents ;
Qu'en statuant ainsi alors que la procédure de licenciement ne peut être annulée en considération de la cause économique de licenciement, la validité du plan étant indépendante de la cause du licenciement, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE »

La Cour de cassation a aussitôt publié un communiqué, traduisant l’importance de la position adoptée par les juges :
 « Par un arrêt du 3 mai 2012, qui casse une décision de la cour d’appel de Paris, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle, dans la ligne de nombreux précédents, que l’article L.1235-10 du code du travail ne permet d’annuler une procédure de licenciement pour motif économique qu’en cas d’absence ou d’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi et que cette nullité ne peut en conséquence être prononcée au motif que la cause économique du licenciement n’est pas établie. La cour d’appel ne pouvait donc déclarer nulle la procédure de licenciement sans constater l’absence ou l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi établi par l’employeur. Cette délimitation du champ de la nullité résulte de la prise en compte de la volonté du législateur qui, par la loi du 27 janvier 1993, entendait faire du plan de sauvegarde de l’emploi le moyen d’éviter des licenciements, l’absence de cause économique n’ouvrant droit qu’au paiement de dommages-intérêts au bénéfice du salarié licencié, en application des articles L. 1235-3 et L.1235-5 du code du travail. »
Pierre Bailly, conseiller doyen de la chambre sociale de la Cour de cassation, commente cette solution dans une interview accordée au magazine Liaisons sociales. Pour lui, « seul le législateur peut étendre le champ de la réintégration (conséquence de la nullité d’un licenciement) aux cas où la cause économique du licenciement n’est pas établie ». La chambre opère deux contrôles selon lui :
- celui de la valeur du plan social qui peut entrainer l’annulation de la procédure de licenciement et, a fortiori, du licenciement lui-même (L 1322-61 du code du travail), (donc réintégration ?)
- celui de la validité de la cause économique des licenciements, sanctionnée par une indemnisation spéciale (L 1235-3 du code du travail).
Le contrôle de validité du plan de sauvegarde de l’emploi est donc un contrôle bien distinct de celui opéré par le juge pour apprécier la réalité de la cause du licenciement, c’est-à-dire le motif économique. En 1993, le législateur prévoit la nullité des licenciements seulement en cas d’absence de plan de sauvegarde, position maintenue par le législateur au fil des ans. La réintégration du salarié n’est automatique qu’en cas de nullité du licenciement : dans notre cas seulement, en cas d’absence de plan. Exit l’argumentation des juges de la Cour d’appel de Paris sur l’esprit général de la loi, cette interprétation est déclarée contraire au texte de la loi et à la volonté du législateur qui désirait concilier la liberté d’entreprendre et le droit à l’emploi. S’il a expressément prévu d’accorder des dommages et intérêts c’est qu’il a délibérément prévu de ne pas sanctionner l’absence de cause économique par la nullité de la procédure de licenciement. Pour que l’état actuel du droit puisse évoluer, il faut attendre une évolution législative sur le sujet. Sans cela, l’absence de cause économique n’entrainera jamais la nullité du plan et la réintégration ne sera jamais possible en cas d’inexistence de cause économique.

 

Les suites de l’affaire Viveo
Lors de la Conférence sociale des 9 et 10 juillet prochain, il se peut que le débat soit relancé sur le plan législatif quant à la validité des licenciements dits « boursiers ». Irons-nous sur le terrain de nos voisins allemands et italiens où l’absence de cause économique entraine la nullité du licenciement ? En attendant, l’affaire est renvoyée devant la cour d’appel de Versailles.

 

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